人事評価制度が微妙すぎる件について

今回は、国税職員（というか、おそらく全公務員共通）の 人事評価制度 について語っていきたいと思います。

公務員の人事評価と聞くと、「あれって実際どれくらい意味あるの？」と思う方も多いでしょう。 結論から言うと、まあ、微妙。 もちろん、制度としては立派に存在しているのですが、実際の運用となると、「これ、誰のための評価なんだろう……？」と首をかしげたくなることもしばしば。

そんなわけで、 国税職員の人事評価の謎ポイント について早速みていきましょう。

業務目標を立てるタイミングがズレすぎ問題

まず、公務員の人事評価では、1年を 4月～9月、10月～3月 の2期に分け、それぞれの業務目標を設定することになっています。

で、問題なのが、 4月～9月の業務目標を3月に、10月～3月の業務目標を9月に決める という方式です。

国税の職場では、 6月下旬に異動内示が出て、7月10日に一斉異動 というスケジュール。つまり、 4月～9月の業務目標を決めた直後に異動する可能性が高い わけです。

異動したら、当然ながら担当する業務は変わります。となると、 「業務目標って何だったんだっけ？」 という気持ちになるのは避けられません。

一応、「異動後の業務目標は、最初に設定したもの以外の取り組んだことを書く」みたいな謎の欄はあるのですが、そもそも 異動先の上司は異動前の業務を一切見ていない ので、4月～6月の頑張りをどう評価するのかという問題が発生します。

いやもう、最初からこの時期に評価するの無理あるでしょ。

評価の際には、 自分で「この目標を達成できたかどうか」を自己申告 することになります。

ここで問題なのが、 どこまで正直に書くべきか問題。

自分に厳しいタイプの人は、「これはできなかった」「これは不十分だった」と、かなり真面目に書いてしまうかもしれません。一方で、大半の人は 当初設定した目標すら忘れていて、自己申告のタイミングで「あぁそういやこんな目標設定してたな」となる。 多分。

そして、「～した結果、目標を達成することができた」と、無難な感じで書くことになるでしょう。

達成できなかったと馬鹿正直に書くと、 上司側も「いやいや、それは達成できたことにしてくれよ……」と思う という、なんとも微妙な空気になることがあります。

しかも、業務目標には 「部署の共通目標」 を必ず入れる必要があり、さらに 「重要度・困難度の高い目標」にはフラグを立てる という、なんとも小賢しい制度になっています。

もう、評価される側としては、 「何かしら工夫してそれっぽく見せるゲーム」に付き合わされている気分です。

さて、評価結果を 「開示希望する」or「希望しない」 を選ぶ場面がやってきます。

最近は 「開示希望する」方がトレンド のようです。けん制効果というか、評価される側としては「ちゃんと見てますよ」という意思表示になるからでしょうか。

しかし、平成の時代はちょっと違いました。

実際、私が若かりし頃、ある上司に「これって開示希望しない方がいいんですかね？」と聞いたことがあります。

すると、当時退官を控えた統括が一言。

「そうだねぇ、僕ももう1年だから、つつがなく過ごしたいからねぇ」

……察しました。以降、 私はずっと「希望しない」派 です。

ちなみに、同期で「開示希望する」を選んだ人がいたのですが、その直属の上司は めちゃくちゃ嫌そうな顔 をしながら評価を伝えたそうです。

「いや、そんな露骨に嫌な顔するなら、評価制度やめれば？」と、思わず突っ込みたくなりますよね。

さて、評価が良ければ給料が上がるのか？

これについては、 正直よくわかりません。

例えば、人事評価で最高ランクの 「S評価」 をもらった人が、 昇給4号俸（ごく普通） だったりすることもあります。逆に、 普通の評価だったのに8号俸上がった なんてケースも。

私自身、4号俸しか上がらなかったこともあれば、8号俸上がったこともありました。霞が関勤務のときは だいたい6号俸 だったような気がします。

つまり、 評価が良ければ給料が上がる……とは限らない。 というか、ポジショニングの方が重要です。部署ごとにS評価・A評価の枠がなんとなく決まっている気がします。

そんなわけで、国税職員の人事評価というのは、 いろいろと微妙な点が多い わけです。

制度としてはあるけど、運用はズレてるし、評価の基準も曖昧。給料への影響もハッキリしない。

……となると、 あんまり気にしない方が精神的に楽 なのかもしれません。

「評価って何のためにあるんだろう？」

そんな疑問は尽きませんが、 結局のところ、あまり深く考えずに、やることやって、気楽に過ごすのが一番なのかもしれませんね。